近日，西陵法院审结了一起劳动争议纠纷案。

案情简介

小明在一家大型国有集团A企业工作，2018年该国企因上市需要资产重组、人员分流。小明受集团公司统一安排，被分流到集团下属另一家B企业。小明因此与A企业协议解除了劳动合同，与B企业签订了新的劳动合同。

小明认为其与A企业协商解除劳动合同，属于《劳动合同法》第四十六条第（二）项情形，A企业应支付经济补偿金。据此，小明诉至劳动仲裁委。仲裁委依据前述法条裁定A企业应支付小明解约经济补偿金8万元。

法院审理

A企业对仲裁结果不服，诉至西陵区法院，法院审理认为本案系企业改制、资产重组过程中的人员分流，小明从A企业解约，到B企业签订新合同，工龄、社保、福利待遇连续计算，中间没有失业。本案不能适用《劳动合同法》第四十六条第（二）项，应适用原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发﹝1996﹞354号）第二十一条规定，因小明与A企业协议解约系企业重组所致、且未造成失业，故判令A企业不应支付8万元经济补偿金。小明对此不服，上诉至宜昌中院，中院二审维持原判。最终，A企业不应支付经济补偿金。

法官说法

《劳动合同法》第四十六条第（二）项赋予了劳动者可在协议解约情况下主张经济补偿金，乍一看，本案符合该条款规定，因此仲裁机构裁决A企业支付小明经济补偿金。但依据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发﹝1996﹞354号）第二十一条“因企业主管部门调整、人员分流导致的解除合同，未造成失业的，用人单位不需支付经济补偿金”，却得出不支付经济补偿金的相反结论。这就出现了法律规范的适用冲突。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》颁布于1996年，至今已有20余年，属部门规章，现行有效；而《劳动合同法》修订于2012年，属法律，现行有效。从法律规范的效力层面、从新法优于旧法层面看，似乎本案应适用《劳动合同法》。但实质上，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十一条规定的是协议解约的特殊情形——因主管部门调整、人员分流导致解约、未造成失业，这明显带有计划经济色彩，属于政府宏观调控。这种情形大多见于国企改制重组、人员分流等情况，而本案即属此类。

因此，虽然《劳动合同法》是上位法、新法，但针对本案的特殊情形，从经济补偿金的立法目的考虑，应对《劳动合同法》第四十六条第（二）项进行学理上的限缩解释，将“因主管部门调动而被解约，未造成失业”这一情形排除在外。本案不能适用该条款，而应适用《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，用人单位据此不应支付补偿金。